Vedení a pracovní diverzita

Každý pracovník je jiný – nelze generalizovat, další rozdíly jsou spojené s odlišnou kulturou

  • Není potřebou pouze aplikovat odlišné přístupy na odlišné lidi, ale odlišné pohledy lidí integrovat v jeden

 

Základní rozměry diverzity pracovníků – globalizace => tlaky na odstranění diskriminace a rovnost různých národností

  • Vnikají individuální a zároveň kulturní rozdíly v organizaci = komplexní problém
  • Snahou managementu je soulad osobních i sociálních aspektů pracovníků – každý by měl mít podmínky na seberozvoj bez ohledu na jeho sociální skupinu nebo kulturu (sociální skupiny se také liší)
  • Nejčastější zdroje diverzity: 1) kultura 2) pohlaví 3) věk 4) postižení

 

Národní kultura – pracovníci i manažeři z různých zemí se chovají odlišně (jiné pracovní tempo, očekávání, postoje…)

  • Lepší orientaci a práci s kulturami pomáhají řešit Hofstedeho dimenze rozdílů. Určil 5 dimenzí (v IBM)
    1. Power distance – mocenský odstup: odstup a koncentrace moci, Velká = šéf velkou moc, Malá = moc je rozložena mezi mnoho lidí
    2. Individualismus/Kolektivismus: Nízký = každý strůjcem svého štěstí, Vysoký = závislost na druhých, dávají mu podporu (osobní poznámka: typické pro komunistické země jako Kuba)
    3. Muskulinita/Feminita: vymezení genderových rolí, Maskulinní společnost: muž velký šéf, průbojný, živitel, významná kariéra, žena se stará o domácnost, děti a sex, Feministická společnost: rovnost mužů i žen, spolupráce
    4. Uncertainty Avoidance – vyhýbání se nejistotě: postoj k novým a neznámým věcem – lze je vítat jako prostor pro změnu a zlepšení x lze je brát jako nebezpečí kterému je třeba se vyhnout
    5. Long term orientation – dlouhodobé/krátkodobé zaměření: Dlouhodobost = hospodárnost, vytrvalost, šetrnost, Krátkodobost = okamžitý zisk, spokojenost

Další:

  1. Indulgence x Restraint Index (IVR): požitkářství versus zdrženlivost
  2. Trompenaars rozšířil o vztah k pravidlům

 

  • Pozor na předsudky a předpoklady z dimenzí, nemusí platit u každého, jsou i jiné faktory – subkultury, které člověka ovlivňují (rodina, přátelé, škola, víra…)

 

Gender – velmi často řešení, především pracovní diskriminace žen (ty ale přinášejí specifické dovednosti i přístupy)

  • Organizace věnující se problematice žen v organizace jsou úspěšnější (nelze ale jen tak nastolit rovnost)
    • Ve společnosti jsou zažité představy, které ani nemusíme vnímat (žena = rodina, ne šéf muže)
    • Skleněný strop – neviditelné struktury, které ženám brání se dostat na vyšší pozice
    • Mzdová diskriminace roste se vzděláním a pozicí
    • Odstranění diskriminace je dlouhodobý proces, vzdělávací programy pro ženy, nabídka zkráceného úvazku – aby mohla hlídat děti => strategie genderového mainstreamingu
    • Vyvážené vedení pozná potřeby žen (pracovní potřeby) a zohlední je ve všech oblastech organizace

 

Zdravotní postižení – často ignorovány všechny atributy kromě postižení (zastíní je), to však netvoří celou osobnost

  • Pravidla jednání: nehovořit s doprovodem, ale daným člověkem, nabídnout podání ruky, u nevidomého jasně identifikovat sebe i ostatní, nepomáhat dokud s pomocí nesouhlasí, jednat jako se sobě rovným partnerem, trpělivě naslouchat lidem s vadou řeči, u neslyšícího mluvíme pomalu – odezírá ze rtů, uvolněnost

 

Věk – opět jen dílčí charakteristika, diskriminace mladých a starých

 

Versatilní přístup k diverzitě – diverzita je špatná (chaos), ale i dobrá (tvořivost a nápady)

  • Základní dovednosti: chápat a respektovat různé skupiny – sociální identita x osobní identita, postupovat vůči určitým skupinám nestandardně – pomáhat překonat rozdíly x trvat na dodržení standardů organizace

 

Sociální a osobní identita

  • Uvědomění si zařazení do skupin je nezbytnost, ale zároveň usnadňuje předsudky
    • Stereotyp – zobecnění vlastností a povahy určité skupiny
    • Stereotypní vnímání – přenášení stereotypu na všechny členy skupiny bez ohledu na jejich povahu
      • Přehlížení individuální identity
      • Opakem přehlížení sociální identity pod vlivem výrazné (dobré/špatné) individuální povahy
    • Není možné se zabývat všemi znevýhodněními každého podřízeného, ale je třeba na všechny brát ohled
    • Znevýhodněná minorita může být i většina (ženy, původní obyvatelé vůči kolonizátorům)
    • Lidé si znevýhodnění dnes už uvědomují a bojují proti němu – často vnímáno společností negativně
      • Tokenismus – ten kdo bojuje o svá práva na sebe strhne pozornost většiny a stane se upomínkou a představuje zástupce své skupiny. Má to následující vlivy:
        • Kontrastní vnímání – okolí přehnaně vnímá jen to v čem se token liší, společné se ignoruje
        • Tlak na výkon – způsoben častou kontrolou a nedůvěrou
        • Tlak na asimilaci – tlak na stejné chování, oblékání a projevy jako skupina (když ne – kritika, když ano – zesměšňování)
      • Manažer si musí být vědom sociálního tlaku na minoritní pracovníky
      • Manažer by neměl: ignorovat minoritní příslušnost, podléhat většinovým stereotypům, být příliš přátelský a ochranářský vůči diskriminovanému

Rovné příležitosti – neznamená rovné zacházení, boj proti diskriminace a rovné příležitosti zamýšlí odlišné chování

  • Jedná se o vytváření podmínek, které odstraní znevýhodnění (každý má jiné) a tím budou rovné příležitosti
  • Musí vést ke schopnosti podávat stejný výkon jako ostatní, jinak budou kolegové naštvaní (nespravedlivé)

 

Dvojí standardy zacházení – je třeba odstínit znevýhodnění, ale zároveň zachovat stejná pravidla – zvýhodnění tak jen po dobu nezbytnou pro odstranění handicapu. Neplatí například u vozíčkářů – budou mít znevýhodnění vždy.

 

Dílčí dimenze a osobní rozvoj

  • Přístup k času
    • Zaměření na minulost
    • Zaměření na přítomnost
    • Zaměření na budoucnost
  • Přístup k přírodě
    • Zaměření na kontrolu (prioritou rozvoj a blaho lidstva, využívání příležitostí)
    • Zaměření na odevzdanost (život je ovládán přírodou, podřízené postavení)
    • Zaměření na harmonii (harmonie s přírodou, péče o ní se nám vrátí)
  • Přístup k aktivitě
    • Zaměření na činorodost (výkony, výsledky)
    • Zaměření na bytí (přirozenost, otevřenost, přátelství, spontánnost)
    • Zaměření na rozvoj (rozvoj a učení hlavní, zdrojem možností)
  • Přístup k mezilidským vztahům
    • Zaměření na individualitu (každý strůjcem svého štěstí)
    • Zaměření na hierarchie (čím ve společnosti výš, tím víc úcty si zasluhuje)
    • Zaměření na vzájemnost (smyslem či posláním je být užitečný celku)
  • Každá dimenze má své klady, jde o to získat si věcný odstup a kritický pohled pomocí osobního rozvoje.
  • Rozšiřovat si obzor alternativními perspektivami

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *